一、員工對工資有攀比心理
工資是員工的勞動所得， 對於工資的滿足感由三部分組成：“消費滿足感”、“價值滿足感”、“攀比滿足感”。 比如企業新招聘了一名員工， 雙方談妥工資為每月3000元， 這個數額對這位員工而言有“消費滿足感”：滿足日常開銷、日常社交、業務愛好、儲蓄等；可能也有“價值滿足感”：他認為月工資3000元與其勞動價值相當。 隨著上班後時間的推移， 他發現公司其他員工的工資都很高， 幾個與他同時進公司的同級別員工也明顯高出他一截， 於是他對月薪3000元的“攀比滿足感”失衡， 產生尋求改變(或跳槽、或爭取加薪)的情緒。
二、員工有獲知他人工資的心理欲望
由於員工對工資有“攀比滿足感”的心理需求， 所以他對於獲知公司其他人的工資往往有著濃厚的興趣， 尤其對於那些他認為與自己可類比的同事的工資更有“挖地三尺”的精神。 員工的這種心理往往在表面上顯得很平靜， 甚至顯得有些偽善：“我對他人拿多少工資不感興趣， 我只管作好自己份內的事。 ”這些恐怕更多的都是掛在嘴邊的漂亮話， 而內心則還是很想知道的。
三、企業無法做到真正“保密”
俗話說， 有兩個人知道的就不是秘密。 一個員工的工資至少有兩個人知道：員工自己以及發放工資的人。 事實上， 企業幾乎無法做到真正的“工資保密”：如果某個員工新入職或工資經過重新調整，
四、如果企業實行“工資保密”可以說明：
1、企業內部的工資確實存在較大差異。
2、這種差異往往是企業解釋不清楚的或不願解釋的。 比如企業同時招來的兩個平面設計師， 一個月薪2000元， 另一個月薪3000元。 用了一年多， 感覺兩人水準差不多， 可工資還是那樣維持著， 若非要企業作解釋， 那只有一個解釋：當初就是這麼談的——多麼簡單的解釋， 卻是非常真實的解釋。 的確， 從微觀上說工資僅僅就是“談”出來的；從宏觀上說，
3、企業即使無法實現真正的“工資保密”， 也要堅持這一原則， 因為實行這一制度至少有這樣的好處：即員工無法把本公司別人的工資數額作為給自己加薪的公開理由。
五、實施“工資保密”對員工的好處
1、在一定程度上保護了“高薪”員工的權益。 對於那些相對高薪的員工， 如果他的工資被公開， 有可能受到同事的排擠和刁難。
2、在一定程度上保護了“低薪”員工的權益。 對於那些相對低薪的員工， 如果他的工資被公開， 很可能受到同事的輕視。
3、保持和諧的人際關係。 同事之間良好的合作關係往往被工資搞得變了味兒——“他怎麼比我多了50元？”實行“工資保密”將在一定程度上改善這種現象，
