測試大行其道
人才測評， 最通俗地說， 就是讓求職者做一些心理測驗題， 然後由心理學專業人士根據答題結果分析個人的能力和人格特點， 以此判定適合從事的職業。 為了選到更合適的雇員， 近年不少公司都將心理測試引進了網申甚至面試環節。
美國職業指導專家霍蘭德編制了職業興趣測驗， 認為人格特徵與職業適應性有著密切的關係， 一定的人格適合於從事一定的職業， 同時， 不同的職業對人有不同的人格要求。 這樣的職業人格測試在美國大學生求職過程中， 被作為職業規劃的一部分，
坦然表達自我
曾應聘過寶潔公司暑期實習生職位的應屆本科畢業生徐力對職業人格測評有些感冒：“網申時， 我做心理測試很謹慎， 儘量呈現出外向、有能力、有上進心的形象， 但沒想到結果連網申都沒有通過！”
對此， 華東師範大學專攻職業心理學研究的王鋒老師表示， 在心理學測驗量表中， 有不少題目都是“測謊”題， 為的就是檢驗被試者是否真實將自身的情況反映在答題中， “系統科學的心理測試都經過嚴謹的設計， 絕對可以反映出一個人真實的人格特點。 一旦說謊太多， 那麼這次心理測試的結果就會直接作廢， 招聘公司更有理由懷疑求職者的誠信。
在面對這些工具性的心理測試和問題中， 求職者應該以自己最真實和即刻的想法去應對， 表達出一個真實的自我。 “遮遮掩掩或者逆意而為， 有可能會僥倖通過， 但卻很有可能為自己選擇了一個不適當的職業， 對個人的職業發展極為不利。 ”
雖然目前企業招聘依賴心理測驗的程度在不斷提升， 但是目前它卻遠遠還未成為決定個人是否能獲得某個職位的最大因素， 一般的人力資源經理在決定錄取一個人的時候， 多半會看一看一個人的心理測驗的結果， 但它只是一個參考標準而已。
知名外企的人力資源經理Angela表示， 在公司的招聘流程中， 一些心理測驗更多地被他們用來分配職位， 進而遞交給相關的部門上級主管，
招聘者更加關心的永遠都是求職者的學歷和過去的工作經歷， 絕不僅是心理測驗的結果。 畢竟， 人與人之間的交流， 才能換來更多能力上的反映。 不可能僅僅用一套心理測試， 就直接決定是否錄用某個應聘者。 “心理測驗本身是有效度的， 但它畢竟是機械的， 難保完全不出一點錯。 ”
溫馨提示：雖然目前企業招聘依賴心理測驗的程度在不斷提升， 但是目前它卻遠遠還未成為決定個人是否能獲得某個職位的最大因素， 一般的人力資源經理在決定錄取一個人的時候， 多半會看一看一個人的心理測驗的結果， 但它只是一個參考標準而已。
