也許你是工作中最賣命、最用心的人， 你表現不錯， 全公司都覺得你是個好青年， 但是， 聘任檔發下來時， 你發現， 跟你一撥進公司的同事升職了， 而你卻依然原地踏步。 更讓你惱火的是， 他資歷比你淺， 卻"爬"得比你快、升得比你高。 最讓你胸口憋氣的是， 他居然還成了你的領導……
每每這個時候， 我們不禁陷入無盡的困惑中：為什麼升職的是他不是我？
王雲和胡偉的故事
王雲熱情、積極， 謙虛好學， 樂於向領導和同事求教。 他做事踏實認真， 常因想把事情做得更好而自行留下來加班， 還經常好心地幫同事們處理一些小事。
三年中， 王雲和胡偉都兢兢業業， 為工作付出了很多。 他們都這樣認為：多付出一些， 機會就會離自己近一些。 然而事與願違， 新下發的提職聘用檔中並沒有他們的名字， 反倒是出現了幾個陌生的名字——這些人都是從外面空降過來的。
失落在所難免， 兩人的心理也都發生了微妙的變化。 王雲認為自己沒有被提拔， 是自己還不夠努力， 工作做得不夠細緻， 業務能力仍需進一步提高， 他堅信再努一把勁，
兩年過去了， 王雲和胡偉在業務上都取得了優異的成績， 為公司做出了重大貢獻。 照理說， 他們倆該被提拔了， 周圍的同事們都讓他們存夠銀子， 準備請客慶賀。 可仍沒有領導向他倆談及提職的事情。
王雲和胡偉的心裡仿佛長了草一般。
"雲子， 你說咱倆都幹成這樣了，
"別這麼消極， "王雲拍著胡偉的肩膀說："我想咱們還是有機會的， 可能時候還沒到吧， 再堅持堅持。 "
王雲一如往常地努力著。 胡偉卻將跳槽提上了日程， 在不到兩個月的時間裡， 找到了一家不錯的企業， 毅然決然地遞上了辭職信。
就在胡偉走後一個月， 王雲升職了。 其實胡偉也在提拔之列， 只是他沒耐住性子等到這一天。
進了新公司後， 憑著出色的業務能力和原來積累的資源， 胡偉的業績不俗。 但他卻變得越來越焦躁， 只要有點成績， 就認為自己比任何人都有升職的資本， 理應受到重用， 得到提拔。 只要時間稍微長點， 而事業又沒有任何進展的話，
十年如一日。 胡偉仍然是一名業務員， 而王雲已經當上了公司副總。
職場中像胡偉這樣的有為青年很多， 他們勤學肯幹， 能力強， 在公司也都能獨當一面。 但是卻總是鬱鬱不得志， 為什麼會這樣呢？答案很簡單， 他們缺的不是才幹， 而是耐得住寂寞的堅持。
他們中的很多人就是由於沒能堅持住， 與伸手可及的碩果失之交臂， 不禁讓人扼腕歎息。
堅持等於升職？
心理學研究發現， 人們在追求某一目標的過程中達到半途時， 由於心理因素和環境因素的負面影響， 容易產生對目標的消極觀念， 比如"我能順利達成目標嗎？""這個目標有意義嗎？""我沒有機會了""我不能再等了"等， 這個時候， 人們的心理是極其敏感和脆弱的，
目標是否合理將影響一個人在努力過程中是否會產生半途效應， 目標選擇得越不合理（比如工作兩年當上局級幹部、30歲之前賺到100億等）， 在追求過程中由於很難向目標靠近， 巨大差距引起的挫敗和絕望感， 越容易讓人半途而廢。 另一個影響因素是個人的意志力。 意志力堅強的人會鍥而不捨， 勇往直前；而意志力薄弱的人， 往往三心二意、有始無終， 極易出現"半途效應"。
人在職場， 貴在一份用心的堅持。 對這種堅持我們可以視為自我激勵。 實際上，並不存在一勞永逸的自我激勵，因此我們必須適時進行自我鼓勵，這是實現宏偉目標的有效做法。
但是，自我激勵應是適度的。因為持續不斷的激勵必然導致持續不斷的疲憊，這是人類的心理和生理機制決定的。而且，無休止的激勵還會導致個人心理的"敏感遞減效應"，即我們非但不會再對激勵感到熱血沸騰，反而會更加失落。
當你遭遇"升職的是他不是我"的失意時，請不要急著抱怨，也別急著跳槽，沉下心來，分析分析，厚積而薄發才是王道。
首先，冷靜思考，認清自己。誰趕上這樣的事心裡肯定都會很窩火，但憤怒改變不了現狀，反而徒增難受。不如先平息怒火，重新審視自己，多從自身找問題，少從外界找理由。就像王雲一樣，找到癥結所在，就找到了改進的方向。
其次，分解目標，避免"半途效應"。與其為完成宏偉目標無休止地進行自我激勵，不如把宏偉目標分解成不同的階段，使之與自己的實際情況更加匹配。分解目標的意義在於告訴自己：無論我們處在什麼位置，我們都有著這個位置所對應的成功，因為"勝任"是對自己最大的激勵。或者說，自我激勵的本質就在於讓自己感到勝任。只有從事自己能夠勝任的工作，我們才有成就感。而不是簡單地將升職加薪與成就感對等。
再次，在學習中堅持，在堅持中蓄勢。除了無能且倚仗權勢被提拔的人外，那些升職的人必定有其過人之處，比如，他比你會"來事"，人際關係處理得好；他業務水準不如你，但管理能力比你強，能把部門治理得井井有條等。職場競爭失敗時，不如看看別人的優點，學學人家的長處。這樣不僅能調適你的狀態，更能讓你在學習中積蓄力量。
第四，讓領導與同事認識全面的你。如果你不表現自己，職場中沒有人會知道你是怎樣的人。因此，不僅要讓他們看到你的工作能力和業績，更要讓他們瞭解你是怎樣的一個人。你的個人品質如何，待人接物如何，興趣愛好如何，溝通能力如何，管理水準如何……通過瞭解全面的你，進而認識你在工作上作出的努力，在潛移默化中獲得理解，就是從心理上贏得"民心"。
最後，做好清晰的職業發展規劃，找准自己的下一站。不要為升職而升職，其實很多時候，我們堅持的是心中的理想，而非暫時的職位。古語有雲："志不強者智不達"，大意是，如果你的目標不明確、不堅定，那你的智慧和執行就不能得到充分發揮。找准自己的發展方向，做好清晰的職業發展規劃，你就知道下一個職位或最終的發展在哪裡了，自己有什麼差距、需要怎樣的準備，該怎麼行動，就都了然於心了。
堅持，不是放棄理想的傻等，不是已經無望了還繼續苦苦守候。當公司無法給你提供發展空間、老闆已經把你打入冷宮、你已不再具有工作熱情、個人特性與崗位無法匹配時，華麗的轉身，同樣是對理想執著追求的最佳注解。
實際上，並不存在一勞永逸的自我激勵，因此我們必須適時進行自我鼓勵，這是實現宏偉目標的有效做法。但是，自我激勵應是適度的。因為持續不斷的激勵必然導致持續不斷的疲憊，這是人類的心理和生理機制決定的。而且，無休止的激勵還會導致個人心理的"敏感遞減效應"，即我們非但不會再對激勵感到熱血沸騰，反而會更加失落。
當你遭遇"升職的是他不是我"的失意時，請不要急著抱怨，也別急著跳槽，沉下心來，分析分析，厚積而薄發才是王道。
首先，冷靜思考，認清自己。誰趕上這樣的事心裡肯定都會很窩火，但憤怒改變不了現狀，反而徒增難受。不如先平息怒火，重新審視自己，多從自身找問題，少從外界找理由。就像王雲一樣，找到癥結所在，就找到了改進的方向。
其次，分解目標，避免"半途效應"。與其為完成宏偉目標無休止地進行自我激勵，不如把宏偉目標分解成不同的階段，使之與自己的實際情況更加匹配。分解目標的意義在於告訴自己：無論我們處在什麼位置，我們都有著這個位置所對應的成功，因為"勝任"是對自己最大的激勵。或者說，自我激勵的本質就在於讓自己感到勝任。只有從事自己能夠勝任的工作，我們才有成就感。而不是簡單地將升職加薪與成就感對等。
再次，在學習中堅持，在堅持中蓄勢。除了無能且倚仗權勢被提拔的人外，那些升職的人必定有其過人之處，比如，他比你會"來事"，人際關係處理得好；他業務水準不如你，但管理能力比你強，能把部門治理得井井有條等。職場競爭失敗時，不如看看別人的優點，學學人家的長處。這樣不僅能調適你的狀態，更能讓你在學習中積蓄力量。
第四，讓領導與同事認識全面的你。如果你不表現自己，職場中沒有人會知道你是怎樣的人。因此，不僅要讓他們看到你的工作能力和業績，更要讓他們瞭解你是怎樣的一個人。你的個人品質如何，待人接物如何，興趣愛好如何，溝通能力如何，管理水準如何……通過瞭解全面的你，進而認識你在工作上作出的努力，在潛移默化中獲得理解，就是從心理上贏得"民心"。
最後，做好清晰的職業發展規劃，找准自己的下一站。不要為升職而升職，其實很多時候，我們堅持的是心中的理想，而非暫時的職位。古語有雲："志不強者智不達"，大意是，如果你的目標不明確、不堅定，那你的智慧和執行就不能得到充分發揮。找准自己的發展方向，做好清晰的職業發展規劃，你就知道下一個職位或最終的發展在哪裡了，自己有什麼差距、需要怎樣的準備，該怎麼行動，就都了然於心了。
堅持，不是放棄理想的傻等，不是已經無望了還繼續苦苦守候。當公司無法給你提供發展空間、老闆已經把你打入冷宮、你已不再具有工作熱情、個人特性與崗位無法匹配時，華麗的轉身，同樣是對理想執著追求的最佳注解。
