工作滿十年時， 我遇到了職業發展瓶頸， 每天早上醒來後得勸自己二十分鐘左右， 才蠻不情願地去上班。 自己也知道這個狀態非常不好， 於是靜下心來進行自我診斷， 結論是：這是辭職綜合征的典型發作。
你的辭職綜合征， 多久發作
問了周圍的人， 每個人都有辭職綜合徵發作的時候。 總結下來， 導致該綜合徵發作的原因大概有以下幾種：
1、 對於職場新人， 最常見的原因是掙錢不夠多；
2、 對於職場中層， 最常見的原因是沒有上升空間；
3、 對於職場高層， 最常見的原因是搞不定內部政治鬥爭；
4、 對於職場所有階層，
當時我給自己設計了幾種治療方案：
1、 看看在現有工作上能否做出積極的改變， 讓自己願意繼續幹下去；
2、 開始找新工作， 找到了就換地兒；
3、 離開職場， 休息一段時間再說。
第三個方案是最先被否決的， 原因很簡單：得還房貸。
第二個方案隨即也被否決， 當時市場大環境很一般， 儘管有不少質地不錯的公司在招人， 但幹的活兒都是自己早已做膩了的， 實在沒興趣折回去再做一遍——我很瞭解自己的喜好， 其中一個是不斷嘗試新鮮事物， 而不是重複自己。
最後就剩下第一個方案， 也是最困難的。
這個親身經歷對我影響很大， 中心思想說來很簡單：在多數情況下， 拍屁股走人不是最佳方案，
亞伯拉罕·林肯老師早就說過：Things may come to those who wait， but only things left by those who hustle、我要加上一句：There is nothing left for those who quit、
在評估上述方案各自的可行性時， 我一直在思考這樣一個問題：“無論是現有的還是新的， 判斷一份工作是否值得去做， 到底應該有哪些考慮因素？”
邊想邊和朋友們聊， 很快就出來了一個模型， 要素如下：
1、 這份工作能否讓我不斷學習新知識、新技能、確保自己增值？
2、 這份工作能否讓我不斷擴大人脈網路， 獲得更多優質資源？
3、 這份工作能否讓我有安全感、滿足感和成就感？
4、 這份工作能否讓我有足夠收入確保生活品質不斷提高？
這個次序， 是當年自己的排序， 按照各因素的權重來的。
拿著這個模型向多個同學朋友徵求意見， 基本回饋是：“挺好挺全面， 既有物質文明， 也有精神文明， 兩手都在抓而且都很硬。 ”我還覺得沒有足夠把握， 又寫信問了好幾個各自都有三十多年從業經驗的洋大佬， 基本回饋是：“該模型涵蓋了技術因素（Know-How）和人脈因素（Know-Who）， 還有工作與生活的平衡（Work-Life Balance）， 很齊全。 ”這樣總算放心。
這個模型我一直用到現在。
不同職業階段， 不同應對方法
不同人在職業發展的不同階段， 上述各因素的權重和排序應該是不同的。 比如剛出校門， 有穩定經濟收入、不必啃老就能養活自己， 對多數人來說可能是最重要的， 因此一份工作錢多錢少是擇業的最重要標準。 工作了一段時間， 有了一定的經濟基礎後， 多數人會想著如何提高自己，
有朋友問：“你這個模型裡怎麼沒提到老闆這麼關鍵的因素？”我答：“自古以來， 老闆就是一份工作無可辯駁、不可分割的組成部分。 ”上述模型裡各要素已經涵蓋老闆因素。 但鑒於此因素確實重要且極富特色，
1、 你老闆能不斷指導或支援你， 讓你在技術上持續提高嗎？
2、 你老闆能為你在公司內外擴大人脈、提高職場曝光率嗎？
3、 你跟著老闆幹， 有安全感、滿足感和成就感嗎？
4、 在錢方面， 你老闆能否做到不虧待你、賞罰分明、公正公平？
至此， 你可以看到， 職業發展路線圖的初始座標已經確定。
1、 認清你自己的喜好與能力；
2、 認清你所處的時代與大環境；
3、 認清你所思所想所圖所懼；
4、 不要指望能改變別人， 不要輕言退卻， 改變自己， 提高自己， 與他人友好相處， 是職場進階最現實的路線。
機會只垂青於有準備之人。 你比別人更早找到上述初始座標， 就意味著你沒輸在起跑線上。
