一、員工經常曠工怎麼搞定
二、員工怎樣才算是曠工
三、長期曠工如何解除合同
員工經常曠工怎麼搞定
1、管理者製作一張量化表,明確規定每個員工無故缺勤的次數。 每發生一次無故缺勤就用員工的病假或帶薪假抵消。 員工會照常得到薪酬,但是量化表上的次數會被扣除,或者採取其他相宜的方法評估處理無故缺勤的情況以使員工清楚地認識到無故缺勤所要付出的代價。
2、設定一個上限,一旦雇員達到上限就該開始採取懲處措施。 懲罰手段不應過於嚴苛,應當適“罪”量“刑”,通過給員工一點刺激以促使他們在公司採取更為嚴厲的措施前謹慎對待缺勤問題。
3、當員工發生曠工,公司可在第一時間向員工發出《返崗通知書》,要求員工在規定的時間內回公司上班,並提供相應請假的證明。 如果員工接到《返崗通知書》後仍不按時到崗,公司這時再給員工發出《解除通知書》,這樣讓員工主動放棄解釋的權利,公司便佔據了主動權,即使員工再找藉口想返崗或提起仲裁,最終能被認可的可能性也會變得微乎其微。
4、許多雇主對曠工者給予紀律處分。 第一次故意曠工者將受到口頭警告,隨後的故意曠工將受到書面警告、暫時停職和最終解雇等處罰。
5、正面強化措施包括給予符合出勤標準的雇員以現金、表彰、假期或其他等方式的獎勵。
6、綜合方法就是一方面獎勵良好表現,另一方面懲罰不良表現,它是一種較為理想的方法。 有些企業設計或採用了一種病假庫的方法,這種方法頗為有效。 其做法是,企業為每個員工設置一個照付工資但有天數限制的病假庫。 當庫存變空時,除非該雇員得了那些屬於長期性殘疾保險覆蓋範圍的重病,否則他就會因繼續缺勤而失去部分工資。
7、無過失曠工政策的方法。 根據這一政策,缺勤的原因無關緊要,但是雇員們必須管好自己總的缺勤時間。 管理人員將不再確定哪些缺勤是可原諒的,哪些是不可原諒的。
8、公司進一步完善有關的政策措施,為員工們提供了一個帶薪離崗方案,根據這一方案,每個員工的休假、節日和病假均被併入一個帶薪離崗帳戶。 雇員可因病假、私事和度假等需要隨意使用他們帳戶中的天數。 如果雇員用完了帳戶中的天數,他們額外的缺勤將不再享有報酬。 帶薪離崗方案一般都使曠工次數減少,特別是全天性曠工次數的減少。 但是,由於員工們普遍將帳戶中未被用完的天數作為假期,企業的離崗天數往往反而增多了。
員工怎樣才算是曠工
不能說員工在勞動時間未給企業提供勞動就算是曠工,要判斷員工是否算曠工要看員工未提供勞動的行為是否構成曠工的要件。
1、未按規定提供勞動
未到公司上班或者沒有考勤記錄並不等同於“未按規定勞動”。 工作的地點一般是公司的辦公場所,但有些員工經常需要外出辦理業務,或者公司有幾個辦公地點,或者員工經公司同意可以在家辦公,也或者有些員工實行的是不定時工作制,可以自行安排工作的地點和方式。
2、無正當理由
勞動者未按規定提供勞動的的正當理由有生病、事假、依法參加社會活動、參加工會活動、參加職業培訓、單位拒絕提供勞動條件、單位違法調整崗位或者工作地點、單位違法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。
3、未經主管批准
主管批准有兩種情況,一種是批准員工一段時間不需要提供勞動或者上班,比如病假、事假、調休等;還有一種是批准員工可以變通上班地點和工作方式,比如在家辦公,網路辦公,電話聯絡辦公等。 主管批准又分為兩種形式,一種是臨時的口頭形式,比如口頭同意,或者電話同意;另一種是書面批復同意或者電子郵件回復同意。 主管批准從時間上來看,有事前批准,也有事後補辦批准手續或者事後確認的。
長期曠工如何解除合同
關於員工曠工的舉證責任,《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(一)第十三條規定:“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。 ”同時,《勞動合同法》第五十條規定:“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明……”
1、公司解除員工勞動合同所發生的勞動爭議應負舉證責任。公司HR應該對這兩個員工沒有到公司上班的事實加以證明,最直接的辦法是公司通過提供考勤記錄,用以證明員工未經其上級領導批准,無正當理由拒絕為公司提供勞動,也即未履行勞動合同。由此請仲裁認定員工曠工的事實。
2、公司作出決定,對這兩位員工做出解除勞動合同的決定,並向曹某出具了解除勞動合同證明。這裡需要強調的是,公司不管以何種理由解除員工勞動關係,都必須按規定向員工發出解除勞動關係書面通知書,最重要的一點在於要能證明員工收到了解除通知的事實,對於這一問題比較有效的證據是提供快遞公司提供的員工簽收回執。
”同時,《勞動合同法》第五十條規定:“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明……”1、公司解除員工勞動合同所發生的勞動爭議應負舉證責任。公司HR應該對這兩個員工沒有到公司上班的事實加以證明,最直接的辦法是公司通過提供考勤記錄,用以證明員工未經其上級領導批准,無正當理由拒絕為公司提供勞動,也即未履行勞動合同。由此請仲裁認定員工曠工的事實。
2、公司作出決定,對這兩位員工做出解除勞動合同的決定,並向曹某出具了解除勞動合同證明。這裡需要強調的是,公司不管以何種理由解除員工勞動關係,都必須按規定向員工發出解除勞動關係書面通知書,最重要的一點在於要能證明員工收到了解除通知的事實,對於這一問題比較有效的證據是提供快遞公司提供的員工簽收回執。
