企業該如何應對跳槽現象

企業怎樣應對跳槽：

留人先留心。 面對員工紛紛跳槽的現象， 管理者一定要善於反省：自己的管理是否科學， 能否激發員工對單位的認同感、忠誠度;自己的管理是否遵循以人為本的原則， 平時對員工的所思所想瞭解多少， 員工遇到困難時是否出手相援;自己的管理是否能滿足員工的職業生涯規劃。 至於錢是否給到位， 管理者不一定能滿足， 但不讓員工的心“委屈了”， 則是管理者不可推卸的職責。 倘若管理者能真正做到感情留人、事業留人、待遇留人， 跳槽現象肯定會大大減少。

編輯本段如何避免

1） 招聘時注意有跳槽傾向的員工， 在提問或測試中增加這方面的問題。

2） 通過軟體進行測評。

3） 明確合同關係， 建立離職的約束機制。

4） 提供良好的工作和生活環境， 加強溝通， 建立離職應對機制。 如建立績效考核機制、職業發展機制， 正確對待員工心理問題等。

5） 擔保。

編輯本段年終跳槽

歲末年初， 人才市場終於迎來了最火爆的季節， 跳槽大軍異常活躍。 有的員工為年終獎節後跳槽， 在此季節， 正是各個企業績效考核的關鍵時刻， 然後按照業績兌現， 然後跳槽， 這似乎也成了企業一些員工的年底“三部曲”；有的員工則因為年底其他企業提供了大量有吸引力的機會而跳槽；還有的員工則因為本企業崗位調整而跳槽。 人才跳槽，

有害有利， 對人力資源管理者來說， 保全企業關鍵人才才是應該直面的問題。 下面幾招， 也許對年底關鍵人才的跳槽管理有效。

（一）評估關鍵人才

關鍵人才是企業發展之本。 防止關鍵人才跳槽， 就要加強對關鍵人才的關注。 可以採用如下方法：人力資源管理者收集人才市場同類人才的需求狀況， 評估公司中已有關鍵人才的薪資福利狀況是否與市場相符， 能力發揮是偏高還是偏低。 通過以上分析， 確定本公司關鍵人才的人事政策， 如調整薪資， 重新劃分工作， 改善管理體制等。 如果本公司所提高的機會還是遠比如其他公司， 且無法在近期改善條件時， 則要考慮關鍵人才的年底跳槽行為和準備人才引進。

（二）調整酬薪支付方式

一是年終獎金比例調整。 許多員工選擇年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全額年終獎。 因此， 調整年終獎比例， 將年終獎總金額降低， 季度獎金額增加， 能有效防止年底跳槽高峰， 保證年底跳槽率與平時相當。 二是對核心員工將年終獎轉為長期福利， 如3-5年期分紅型保險， 或給予公司部分股權。 如有的企業將新產品分成數額不等的股份， 獎勵給參與研製新產品的技術人員。 技術人員從股份的分紅中得到一筆數額不菲的股金。 技術人員離開企業， 這個股份自動取消。

（三）培訓加薪

跳槽的目的， 無非就是為名， 為利， 為關係。 因此， 人力資源管理者應該做到以下幾點。 一是要時刻關注本行業的薪資變化水準，

一旦公司薪資福利低於同行業平均水準， 要及時向公司高層提出加薪申請， 爭取在年底或年初實現加薪， 提高跳槽者的機會成本。 二是要根據企業戰略發展， 在年底推出系列培訓計畫， 以培訓發展， 職業能力提升來留住關鍵員工。 三是提前公佈公司待聘重點崗位， 以職位吸引能力強的人才。

（四）未雨綢繆， 做好準備

不是所有的跳槽都可以被阻止， 因此， 面對跳槽， 人力資源管理者應有所準備， 未雨綢繆。 在年底甚至年前， 就要關注員工的心態和情緒變化， 一旦發現有跳槽勢頭， 要積極溝通， 溝通不成， 就要做好招聘準備， 以防止關鍵員工年底跳槽， 年初措手不及。

（五）做好離職談話

雖然員工跳槽是令人惱火的事， 但決定離職的員工，

更能說出許多平時不敢說的話， 因此， 人力資源管理工作不能忽視離職談話這一重要環節。 離職面談應當營造一個溫馨的氛圍， 通過談話達到兩個目的：瞭解員工辭職的真實原因， 亡羊補牢， 防範人才流失；傳遞公司對員工的挽留之情， 給員工留下美好的“最後印象”。 面談時， 最好有公司高層領導參與， 充分肯定員工對公司的貢獻， 讓員工儘量消除對公司的消極看法。 另一方面， 要依法兌現員工的年終獎等勞動報酬， 最好將這些報酬送到員工的新單位去， 或者請他回來聚一下， 這種“人走茶不涼”的感覺， 會產生良好的企業形象傳播效應， 對吸引人才有利。