身為一個企業的管理或者團隊的管理者， 光是自己業務能力好不能帶領一個團隊走遠， 關鍵是要多涉獵如何去做管理， 如果培養自己手下的人員， 能夠做到人盡其才， 最大限度的開發每個人的潛能， 所以一定要瞭解前輩的智慧結晶， 多學習， 才能不斷提升自己和團隊能力。
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自覺運用羅森塔爾效應
美國心理學家羅森塔爾考查某校， 隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上， 交給校長， 極為認真地說："這18名學生經過科學測定全都是智商型人才。
運用到人事管理中， 就要求領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導， 使下屬得以發揮自身的主動性、積極性和創造性。 如領導在交辦某一項任務時， 不妨對下屬說："我相信你一定能辦好"、"你是會有辦法的"、"我想早點聽到你們成功的消息。 "……這樣下屬就會朝你期待的方向發展， 人才也就在期待之中得以產生。
我們通常所說的"說你行， 不行也行;說你不行， 行也不行。 "從某種意義上來說也是有一定道理的。 一個人如果本身能力不是很行， 但是經過激勵後，
充分運用貝爾效應
英國學者貝爾天賦極高。 有人估計過他畢業後若研究晶體和生物化學， 定會贏得多次諾貝爾獎。 但他卻心甘情願地走了另一條道路--把一個個開拓性的課題提出來， 指引別人登上了科學高峰， 此舉被稱為貝爾效應。
這一效應要求領導者具有伯樂精神、人梯精神、綠地精神， 在人才培養中， 要以國家和民族的大業為重， 以單位和集體為先， 慧眼識才， 放手用才， 敢於提拔任用能力比自己強的人， 積極為有才幹的下屬創造脫穎而出的機會。
適當運用鯰魚效應
挪威人在海上捕得沙丁魚後， 如果能讓其活著抵港， 賣價就會比死魚高好幾倍。
原來當鯰魚裝入魚槽後， 由於環境陌生， 就會四處遊動， 而沙丁魚發現這一異己分子後， 也會緊張起來， 加速遊動， 如此一來， 沙丁魚便活著回到港口。 這就是所謂的"鯰魚效應"。
運用這一效應， 通過個體的"中途介入"， 對群體起到競爭作用， 它符合人才管理的運行機制。 目前， 一些機關單位實行的公開招考和競爭上崗， 就是很好的典型。 這種方法能夠使人產生危機感， 從而更好地工作。
