許多經理人往往到了工作不順利想跳槽時， 才會想起與獵頭公司聯繫。 然而， 此時往往獵頭公司當前並不招這樣的崗位， 使經理人處於非常被動的位置。
誠信的獵頭實戰
而真正到了面試的時候， 招聘單位資深高管會通過各種各樣的問題， 挖掘出候選人真實的潛質和能力。 若發現候選者有一點不誠信的行為， 都將會遭到淘汰。 在獵頭行業， 越高的職位， 對候選人的忠誠、情商的要求越高。
同樣是年薪10萬元左右的起步， 然而短短三五年的時間過去之後， 有的人從年薪10萬元攀升到20萬元， 再到30萬元、50萬元，
這其中， 獵頭的作用是功不可沒的。 不過， 為什麼獵頭選擇了其中一部分人， 而沒有選擇。
把自己培養成“獵物”
TOM說， 從一個獵頭顧問的經驗來看， 他們選中的物件， 都是對自己的發展都很有計劃的人， 10萬元到50萬元的跨越， 不像8萬元上升到10萬元、12萬元那樣， 這是一個一般經理人向職業經理人的跨越， 對大多數人而言難度都是很大的， 這需要一個人精心的準備和計畫， 不是說在工作中兢兢業業、順其自然就能達到的。
TOM認為， 這其中的關鍵環節， 是一個職業人要有明確的發展計畫， 在工作中時時刻刻都在問自己3個問題：
你未來的發展計畫什麼
TOM說， 很多人的工作狀態， 都是整天忙忙碌碌、被動地完成各種工作，
從他們每年都接觸的候選人來看， 被他們所“獵”中的都是在某一個行業持續上升、從助理到經理呈垂直性發展的人才， 而對那些從事的行業跨度很大、職位上升不大、呈扁平性發展的人， 則很少進入他們的視野。
明確自己未來的發展計畫， 是一個經理人發展的第一步， 今後的任何跳槽、培訓始終都圍繞這一計畫展開。 TOM提醒， 對那些僅僅為了目前20%或者更多的薪水就跳槽， 而不考慮職業發展的人， 今後的發展前景將越來越窄。
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你的職業差距在哪裡
TOM說， 10萬元年薪的人力資源經理和50萬元的人力資源總監， 不管是從個人的角度還是企業的角度而言，
從個人角度而言， 10萬元和50萬元年薪的崗位， 對個人的經驗、技能等多方面都提出了不同的要求。
比如人力資源總監， 更強調人力資源發展戰略等管理和創新能力；而人力資源經理偏重于企業的人力資源協助和支持。 從企業角度而言， 對不同年薪的人才， 企業的期望值也發生很大變化。 另外， 越往上的職位， 企業對候選人的職業忠誠度要求越高。
因而， 確定了自己的發展計畫之後， 找出自己在技能、管理才能等方面的差距， 是經理人提升的關鍵一步。
彌補差距你需要挑戰哪些工作
當知道了自己的差距後， 在工作中要有意識地彌補自己不足的地方。
比如， 不斷嘗試那些特別有挑戰性的工作， 豐富自己的簡歷內容；主動地去承擔一些不拿錢但自己卻急需鍛煉的才能；積極地嘗試到不同的部門工作等等， 這些都是提高自己工作能力、彌補差距的方法。
當然， 平時有計劃的參加一些高端的管理和技能培訓， 也是必不可少的。
讓獵頭公司認識自己
TOM建議， 經理人做好了技能和經驗的準備之後， 還要適當地推廣自己， 時刻與外界保持緊密的聯繫， 讓外界瞭解自己、認識自己。 適當地曝光自己。
很多經理人， 在公司內部可能是“好員工”， 但由於與外界缺乏聯繫， 外面的獵頭顧問或公司高管不認識自己，
因而， 候選人一定要學會怎麼樣跟獵頭打交道， 與獵頭顧問保持非常密切的聯繫， 當機會來臨的時候才能抓住。 很從獵頭顧問的角度， TOM建議候選人：認識關鍵的人物；準備和經常更新一份“需要認識的人”名單；不要等到你需要的時候才考慮建立你的人脈關係；永遠不要“隱藏”在日常工作中。
為此， 候選人可以通過各種管道適當地展示自己， 在相關行業經常集聚的地方適當地增加自己的曝光率。
如參加行業的論壇、在專業雜誌上偶爾發表專業文章， 或適當的接受媒體的專訪等。 TOM說， 在他們的工作中， 即使是客戶指定挖的哪一類企業員工的CASE， 他們首先也會通過搜尋引擎進行搜索， 比如某某公司的財務總監， 某某公司的銷售總監等，因而適當的曝光將大大增加獵頭公司找到你的概率。
到獵頭公司“掛號”
許多經理人往往到了工作不順利想跳槽時，才會想起與獵頭公司聯繫。然而，此時往往獵頭公司當前並不招這樣的崗位，使經理人處於非常被動的位置。
某某公司的銷售總監等，因而適當的曝光將大大增加獵頭公司找到你的概率。到獵頭公司“掛號”
許多經理人往往到了工作不順利想跳槽時，才會想起與獵頭公司聯繫。然而，此時往往獵頭公司當前並不招這樣的崗位，使經理人處於非常被動的位置。
