對薪酬不滿意不是員工離職的唯一因素， 對企業發展戰略不滿、對企業文化不滿、對自身在組織中的發展前景不滿等， 都是員工對現有工作不滿意的非經濟性因素， 而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關鍵所在。
提升員工滿意度的8“C”原則
從多個角度看， 提高員工滿意度需要做好以下8個“C”：
Commitment（承諾）：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作， 即通過提供可以預見的職業發展軌道和有前景的企業戰略規劃， 提高員工對自身在組織中的發展前景的滿意度。
Control（控制）：讓員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力，
Challenge（具有挑戰的工作）：給員工安排具有挑戰性的工作， 工作內容豐富化， 以提高員工學習新技能的機會， 提高對自身發展的滿意度。
Collaboration（合作/團隊協作）：將以個人為單位的工作分工轉變為以團隊為單位的協作性分工， 讓員工組成團隊工作， 營造一種寬鬆、合作的良性工作氛圍， 提高員工對工作環境的滿意度。
Communication（交流）：公開、毫無保留地與員工交流溝通， 樂意和員工積極分享企業發展等重大事件、決策和資訊等， 提高員工在組織中的主人翁意識， 達成員工與組織的心理契約。
Compensation（報酬）：與員工分享收益和讚譽， 利用薪酬、福利和榮譽留住員工的人和心。
Culture（文化）：營造歡快、令人興奮和開放式的環境， 結合企業的生產和經營需求， 打造與行業、產業、企業相符的文化氛圍， 提高員工對企業文化的滿意度。 企業文化的內涵豐富， 包括企業精神、企業價值觀、企業理念、企業環境、企業形象、企業道德、企業行為等。
Concern for DueProcess（尊重過程）：以人為本， 尊重員工、尊重並接納員工的不同做法、工作風格、處事方法， 提高員工對企業文化的滿意度。 對許多有抱負的員工而言， 高薪職位只是他們前來投效的誘因， 建議或創意獲得採納， 才是他們最大的成就感。
五個維度透視留人舉措
按照馬斯洛的需求層次理論， 人有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五種層次。 對於有些員工， 尤其對中、高層管理人員來說，
事業留人：宣導共同發展
根據赫茲柏格的雙因素模式理論， 工資、工作條件、工作環境等屬於“保健”因素， 不具有很強的激勵作用。 而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感， 以及那種能自己做主的權力和內部溝通能參與意見的權力是真正能讓員工產生滿足感的因素。 所以， 當企業想留人的時候， 最關鍵的是用工作留人、用事業留人。 對中青年人才要破格提拔、放手任用,給他們以充分展示自己的空間，
另外， 要讓員工感覺受到了特殊的重視和待遇。 一家公司如果員工關係管理得很健康， 公司整體的氛圍很融洽， 在這個前提下硬體的流程是允許有一點缺陷的， 因為員工往往忽視這些缺陷， 這正是心理學上講到的暈輪效應；反之， 如果公司的內部關係不健康， 員工覺得不舒服， 他就容易從雞蛋裡面挑骨頭， 阻礙企業的發展。
感情留人：宣導快樂工作
美國密西根州立大學的心理學教授Frederick Morgeson博士認為， 辦公室氣氛、工作中的人際關係、上下級關係等“軟”環境比起“硬”性工作環境來說， 對員工的滿意程度影響更大。 很多調查也顯示：與同事共同工作的頻率、職場友誼，
此時， 提升管理者的管理技巧非常重要， 例如與員工交流溝通時採取積極的、正面的指導性回饋， 就能讓工作事半功倍， 拉近員工與組織的關係。 也可以說積極的回饋是一種激勵方式， 它強調的是一種正面的表揚， 主要用來肯定行為價值， 多用描述性的語言。 回饋的過程中要充分展現真心， 要及時也要經常， 這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡， 讓員工更能瞭解到公司的情況， 理解公司的決定， 並真正融入到企業中去。
文化留人：宣導公平和諧
營造一種具有事業感召力的企業文化，讓員工從企業獨特的文化中看到事業發展的方向和希望，這樣的企業文化才能留得住企業需要的人才。而如何用企業文化來留住人才，是每一個企業“掌門人”和每一個企業管理者都必須深思的重大問題。
好的企業文化，至少應該包括四個方面：一視同仁的價值判別標準，因人而異的員工培養方式，公道合理的薪酬激勵機制，寬嚴有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。
制度留人：宣導剛性約束
科學的組織架構和管理制度也能保留住高素質、求發展的人才。畢竟先進的用人制度既是企業長足發展的必要前提，又是促進人才成長、保證隊伍穩定的重要手段。有眼光的企業家，必須為優秀人才搭建一個有“規矩”的工作環境，要通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩定人才，且必須保證這些制度的根本性、長期性和全域性，以利於持續保有人才。
薪酬福利留人：宣導幸福生活
恰當的薪酬福利是保留員工的最基本因素。企業在設計薪酬福利體系時，要考慮如何通過薪酬管理體系來支撐企業自身競爭戰略的實現，要通過薪酬激勵，將員工的努力和行為集中到幫助企業提升市場競爭力上去，使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。在確立了薪酬戰略以後，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計，從而有效引導員工的態度和行為。
在具體的薪酬激勵方式上需要注意以下幾點：
一是要根據2/8原則，將“好鋼用在刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒麵”。全獎勵就等於沒有獎勵。
二是獎勵要注意對症下藥，只有員工認可的獎勵才能對其產生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產生不了作用。
三是可以利用頭腦風暴集思廣益，根據企業的價值觀和發展戰略設立各式各樣有意義的獎項。獎項過少，會讓大部分員工因感覺獎勵遙不可及而失去提升自己的動力和希望。
四是換位思考，讓獎勵像商品一樣可以挑選。HR可以將每一項獎勵明確歸類，列出菜單，清楚地注明每個檔次的獎勵都會有哪些選項，讓員工根據自己的喜好按照他得到的獎勵等級去點“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵員工的作用。
文化留人：宣導公平和諧
營造一種具有事業感召力的企業文化，讓員工從企業獨特的文化中看到事業發展的方向和希望，這樣的企業文化才能留得住企業需要的人才。而如何用企業文化來留住人才，是每一個企業“掌門人”和每一個企業管理者都必須深思的重大問題。
好的企業文化，至少應該包括四個方面：一視同仁的價值判別標準，因人而異的員工培養方式，公道合理的薪酬激勵機制，寬嚴有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。
制度留人：宣導剛性約束
科學的組織架構和管理制度也能保留住高素質、求發展的人才。畢竟先進的用人制度既是企業長足發展的必要前提，又是促進人才成長、保證隊伍穩定的重要手段。有眼光的企業家，必須為優秀人才搭建一個有“規矩”的工作環境，要通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩定人才，且必須保證這些制度的根本性、長期性和全域性，以利於持續保有人才。
薪酬福利留人：宣導幸福生活
恰當的薪酬福利是保留員工的最基本因素。企業在設計薪酬福利體系時，要考慮如何通過薪酬管理體系來支撐企業自身競爭戰略的實現，要通過薪酬激勵，將員工的努力和行為集中到幫助企業提升市場競爭力上去，使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。在確立了薪酬戰略以後，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計，從而有效引導員工的態度和行為。
在具體的薪酬激勵方式上需要注意以下幾點：
一是要根據2/8原則，將“好鋼用在刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒麵”。全獎勵就等於沒有獎勵。
二是獎勵要注意對症下藥，只有員工認可的獎勵才能對其產生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產生不了作用。
三是可以利用頭腦風暴集思廣益，根據企業的價值觀和發展戰略設立各式各樣有意義的獎項。獎項過少，會讓大部分員工因感覺獎勵遙不可及而失去提升自己的動力和希望。
四是換位思考，讓獎勵像商品一樣可以挑選。HR可以將每一項獎勵明確歸類，列出菜單，清楚地注明每個檔次的獎勵都會有哪些選項，讓員工根據自己的喜好按照他得到的獎勵等級去點“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵員工的作用。
