人力資源經理要具備什麼素

一、人力資源經理要具備什麼

1. 人力資源經理要有經營意識2. 學會走到員工身邊開展人力資源工作3. 人力資源經理要堅持原則的變通

二、人力資源經理要處理哪些關係

1. 處理好內部人才提拔與外部人才選聘的關係2. 人力資源經理要處理公平與競爭的關係

三、人力資源經理的行事準則

1. 人力資源經理應當責權對等2. 有效管理的PDCA原則

人力資源經理要具備什麼

1、人力資源經理要有經營意識

經營意識指的是力求利用手中有限的資源創造更多價值的意願。 人力資源經理掌管支出的諸如工資、福利、培訓等費用,占到公司成本的相當比例。

尤其在IT、高新技術行業,人工成本就更大。 所以必須具有經營頭腦,能夠結合公司的經營情況和人才市場訊息制定公司的人才戰略,清楚自己應該要做什麼,能夠做什麼,手中有多少資源可以利用。 要有成本核算意識,很清楚招聘一個新人和留住一個員工公司所要付出的應該是多少。

2、學會走到員工身邊開展人力資源工作

未來公司人力資源部經理的價值,在於深刻把握企業對人力資源的需求,有效運用人力資源方案,主動説明公司高層和直線經理用好人。 人力資源經理必須走到人力資源價值實現的廣大空間之中,走到企業高層領導關心的地方,走到企業經營一線,走到直線經理身邊去。

多問多聽,發現員工需求,解決經營問題,把握管理要點,創造績效價值。 如何對核心人員瞭若指掌?人力資源經理必須要走到員工身邊。

3、人力資源經理要堅持原則的變通

越往高層發展,原則性越重要。 不論HR做哪方面的具體工作,最重要的還是個人的信譽和魅力,即便你能力很強,做的東西也都是對的,但是如果沒人買帳,還是等於沒用。 其實也不是老說好話的HR就會有魅力,有時能夠堅持原則也是一種魅力,關鍵是看原則性這個問題該怎麼談。 比如說一屋子都是高層老總,遇到一個原則性問題,這時HR是不是要考慮給別人一些面子呢?其實,面子就是對人的尊重,在堅持原則的同時,完全可以換一種溝通的方式來談。

比如有時私下單獨談會更加有效。 只要HR做的事情對業務有説明,對客戶有説明,對公司的經營和利潤有説明,用哪種方式去做是可以協商的,不要固守陳規陋習。

人力資源經理要處理哪些關係

1、處理好內部人才提拔與外部人才選聘的關係

對於某一個職位或崗位的人選,是內部選拔還是外部選聘,各有利弊,不可一概而論。 有的公司為了體現企業文化的開放性,對所有崗位都採用社會招聘;有的公司為了保護企業的商業秘密,總是傾向於企業內任用。 其實,不是任何崗位都適合外部招聘,有的崗位任用外部人才有可能帶來不可估量的後果,但是有些崗位聘用外部人才將會帶來意想不到的效益。

這就要求人力資源部門對本企業的所有崗位有一個全面的分析和規劃,清楚地認識到那些崗位適合內部選拔,那些更適合外部招聘。

2、人力資源經理要處理公平與競爭的關係

公平也好,競爭也好,其實都是管理的手段。 作為一種管理工具,它們本身並沒有好壞之分。 不能片面地認為只要加大競爭的力度就好。 人力資源經理在運用公平與競爭這個杠杆時,最根本的是要達到提高工作積極性的目的。 至於公平與競爭的力度,並沒有絕對的標準,要和企業的具體情況結合起來選擇。

人力資源經理的行事準則

1、人力資源經理應當責權對等

人力資源經理應當對公司員工管理的結果負責,這一點並不過分。 但與此相對應,人力資源經理也應被授予足夠的權利以承擔相應的責任。

在某些時候,權利顯得特別重要,如獲取或協調資源,要求得到有關的部門的配合。

2、有效管理的PDCA原則

所謂 PDCA,即是計畫(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、調整(Adjustment)的首字母組合。 無論哪一項工作都離不開PDCA的迴圈,每一項工作都需要經過計畫、執行計畫、檢查計畫、對計畫進行調整並不斷改善這樣四個階段。 對HR經理來說,這是一個有效控制管理過程和工作品質的工具。 採用PDCA可以使你的管理向良性迴圈的方向發展,通過實施並熟練運用,HR經理一定能在工作中不斷提高效率,更加有效地駕馭工作。