求職面談提問的重要準則

你也曾被殘酷地miss嗎？
注意你的面試技巧
又到了求職的季節。 滿心盼望的新鮮人， 上網到人力銀行填寫資料， 無數的信件湧向公司人事部， 每張沉默的臉孔， 發出同樣的訊息：“用我吧， 我不會讓你們失望的。 ”
面對雪片般的求職信函， 一式一樣的年輕臉孔， 人事部門和應徵新人的主管也遭遇了相同的煩惱：如何找到最適合公司的人才？尤其， 當最熱門的管理書籍揭示著“找對人， 就什麼都對了”的觀念後， 人事部門的壓力無形中也增加了。
然而， 無論再怎樣強調“找對人”的理念， 在匆促、籠統、量化的求職／篩選過程裡， 求職者與公司的“夢幻組合”還是難免會miss， 彼此留下遺憾。
有些遺憾是要事後才能得到證明的。 我有個記者朋友跑的是立法院路線， 表現相當傑出、搶眼， 連立委都常拿他的報導做質詢。 最近另一家報社總編輯出面“挖”他， 引發他“不堪回首”的回憶。 原來， 當年他自大學新聞系畢業， 正值報禁開放， 他最夢想的就是進這家報社， 考了兩次試， 都在面試被刷掉。 面試的總編輯(當然不是現在這個總編輯)， 斷言他不適合往新聞界發展， “理由是我看起來不懂應酬那一套， 而跑新聞是要靠應酬手腕的。 ”這位元記者朋友說：“其實多年後我才得知真正的緣由， 那兩次招考根本就已經內定人選了。 ”
被刷掉， 也不一定就是壞事！
另一位同齡的朋友， 則始終不忘“被某大公司刷掉”的復仇念頭。 後來他進了一家規模較小的公司， 勤奮工作， 成為那個領域名稱號響叮噹的人物。 有次他在分享自己的生命史時說， 他偶爾會夢到， 自己“衣錦還鄉”進入那家大公司， 跟當初面試他的人甩下一句“你錯了。 ”我則提供他另類的思考方向， 對他來說， 被那家大公司刷掉反而成為他發展事業的強烈動機， 也成就了自己的生命成績， 所以， “嚴格說起來， 也不是什麼壞事。 ”
然而， 有多少被刷掉的人， 像這位朋友這樣“幸運”呢？當一百個、一千個人中只能選一個的殘酷事件迴圈發生， 也成為這個資本主義社會的常態後， 許多人的失望、挫折、不解和憤恨其實從未得到處理， 也成為隱藏的“心理地雷”。
從頭說來， 公司也有著深沉的無奈， 這麼多求職信， 最後還是只能靠經歷和學歷作為挑選標準， 要不是讓學歷的標準愈來愈高， 直接從“碩士”起跳， 延長臺灣人教育投資成本；就是助長了跳槽風氣， 讓具有經歷優勢者“贏家通吃”(經歷愈好的人， 愈有機會得到好工作。 )於是， 在職場的現實情境裡， 從無經歷、資歷， 卻可能具有潛力的年輕人， 就一再地被miss了。 ${FDPageBreak}
面談， 問對的問題
要避免發生miss的遺憾， 人事管理界只能務求在應徵面談時“問對問題”， 以降低個人偏見的因素。 美國佛羅里達大學人力資源研究中心主任莫托危樓(Stephan Motowidlo)多年來就一直強調“問對的問題”的重要性， 他還提供了三個重要的準則。
第一個準則：情境。 要應徵者指出過去的某項特殊經驗， 可以是任何和他應徵的這個工作有關的問題或情境。 例如， 這個工作和處理憤怒的客戶有關， 而應徵者過去做的是出納， 就可以問他過去和憤怒的客戶互動的狀況。
第二個準則：反應。 緊隨應徵者提出的情境或問題， 詢問他當時的反應、處理問題的方式。 如果這名出納是跟著客戶發飆， 當然是不祥預兆。
第三個準則：結果。 詢問情境或問題最後是如何解決的？應徵者是否對公司做出正面的貢獻？或者， 他的反應是否有損公司的福祉？
莫托危樓特別強調， 最糟糕的標準就是“以貌取人”， 包括面談時的非語言動作訊息， 都不是判斷這個人工作能力的依據。