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中層幹部在職場的注意事項有哪些？做為領導在工作中有些細節必須要注意。 那麼中層幹部在職場的注意事項到底有哪些呢？小編這就來告訴大家：中層幹部在職場的注意事項。 請知曉。一、中層幹部在職場的注意事項
部門經理， 有的企業稱為部長， 或是部門主管。 從級別上來說， 部門經理屬於單位的中層幹部；從許可權上來說， 部門經理從管二三人到幾十人不等。 當然， 有的部門經理是光杆司令， 手下一個人沒有；也有的部門經理能管幾百人甚至上千人， 比如某跨國公司事業部的經理。
1、中層幹部在職場的注意事項
（1）認清自己的位置
在一家普通的公司中， 部門經理無疑是公司的中層幹部。 但同樣是部門經理， 許可權大不相同：在軟體公司中， 技術開發部經理儼然是公司高層；在銷售公司中， 市場開拓部經理一言九鼎；但在製造類企業裡， 內刊編輯部主任只是企業的附屬。 因此， 一個部門經理認清自己的位置便至關重要。 在銷售類公司中， 技術經理與市場開拓部經理叫板，
（2）深刻認識企業文化， 確定管理風格
在一般人的印象中， 企業文化是很遙遠的事， 似乎只有上了規模的大企業才有自己的企業文化。 其實不然， 一家只有十來人的小公司， 從它誕生的那一天起， 就有了自己的企業文化。 一般來說， 在生產製造類的企業中， 流水線操作， 精密、嚴格、按部就班是企業文化的鮮明特色；但在it類企業中， 企業文化的要義是張揚、個性、天馬行空的創造力， 甚至是不按時上班的彈性工作制。 做好部門經理的關鍵之處， 是深刻認識自己所處的企業文化。 難以想像， 一個天性散漫的人， 能在流水線上做好主管；同樣難以想像，
（3）牢記屬下的支持， 是升職的關鍵
在有些人的印象中， 做好部門經理的關鍵是要做好老闆安排的工作， 討老闆開心。 這很有道理， 但也不儘然， 更多的時候， 屬下的支持， 是升職的關鍵。 筆者曾在一家it公司， 親眼目睹了某部門經理的遭遇。 一開始， 她因一絲不苟、堅持原則而獲得公司高層的一致好評。 本來， 這些做法不能算是缺點。 但在手下眾員工的眼裡， 該部門經理的做法與其他部門經理卻非常不協調， 與公司的整體氛圍也嚴重不符。 大家得出結論， 這個經理太苛刻了……最後， 大家聯名給董事長和總經理寫信， 要求撤換該部門經理。 其他部門經理，
（4）對屬下要關心， 但不能失去原則
正因為屬下的支持， 是部門經理職涯發展的關鍵， 所以要對屬下關心。 但這種關心， 不能失去原則。 如果到了稱兄道弟、勾肩搭背的程度， 要實現真正意義上的管理就難啦。 寬嚴有度， 才是一個部門經理對屬下應有的態度。
（5）正確對待來自上司、屬下的批評和建議
如果認為他們批評錯了， 就要堅持原則。 堅持， 會使自己贏得真正的尊重；如果結果證明自己堅持得正確， 更能得到敬服。 相反， 一旦發現自己錯了， 就要竭盡所能去彌補， 動作要快。
（6）每個月至少要有一個新的創意
一個部門經理要做得長久， 或是要有更大的發展，
（7）永遠牢記， 部門裡的融洽氛圍是難能可貴的
不論是在傳統的製造企業裡， 還是在現代it公司中， 部門裡氣氛的融洽程度， 是判斷部門經理做得是否成功的一個重要指標， 不論部門的整體氛圍是嚴肅還是輕鬆， 部門經理都應該找到一個融洽的結合點。 一個部門中， 如果大家都互相算計、勾心鬥角， 那部門經理無疑是失敗的。 連個小部門都管成這樣子， 很難相信他會有更大的成功。
（8）勇於負責， 承擔起部門經理應負的責任
自古以來， 敢於承擔最大責任的人， 才有可能獲得最大的成就。 一個不敢負責，有了功勞就往自己身上攬，有了錯誤就推個一乾二淨的人，有可能在某段時間裡風光無限，卻永無可能到達更高的位置、承擔更重的責任。因為他從一開始就不想擔負這樣的擔子。
2、領導的風格
（1）集權式領導者
所謂集權，是指領導者把管理的制度權力進行收攬的行為和過程。因此，所謂集權式領導者，就是把管理的制度權力相對牢固地進行控制的領導者。由於管理的制度權力是由多種權力的細則構成的，如獎勵權、強制權收益的再分配權等，這就意味著對被領導者或下屬而言，受控制的力度較大。在整個組織內部，資源的流動及其效率主要取決於集權領導者對管理制度的理解和運用，同時，個人專長權和影響權是他行使上述制度權力成功與否的重要基礎。這種領導者把權力的獲取和利用看成是自我人生價值的實現。
顯然這種領導者的優勢在於，通過完全的行政命令，管理的組織成本在其他條件不變的情況下，要低於在組織邊界以外的交易成本。這對於組織在發展初期和組織面臨複雜突變的變數時，是有益處的。但是，長期將下屬視為可控制的工具，則不利於他們職業生涯的良性發展。
（2）維持型領導者
維持型領導者一般也稱為事務型領導者（transactional leader）。這種領導者通過明確角色和任務要求，激勵下屬向著既定的目標活動，並且儘量考慮和滿足下屬的社會需要，通過協作活動提高下屬的生產率水準。他們對組織的管理職能推崇備至，勤奮、謙和而且公正，將把事情理順、工作有條不紊地進行引以為自豪。這種領導者重視非人格的績效內容，如計畫、日程和預算，對組織有使命感，並且嚴格遵守組織的規範和價值觀。
（3）民主式領導者
和集權式領導者形成鮮明對比的，是民主式領導者。這種領導者的特徵是向被領導者授權，鼓勵下屬的參與，並且主要依賴於其個人專長權和影響權影響下屬。從管理學角度看，意味著這樣的領導者通過對管理制度權力的分解，進一步通過激勵下屬的需要，去實現組織的目標。不過，由於這種權力的分散性，使得組織內部資源的流動速度減緩，因為權力的分散性一般導致決策速度降低，進而增大了組織內部的資源配置成本。但是這種領導者對組織帶來的好處也十分明顯。通過激勵下屬的需要，組織發展所需的知識，尤其是意會性或隱性知識，能夠充分地積累和進化，員工的能力結構也會得到長足提高。因此，相對于集權式領導者，這種領導者更能為組織培育未來發展所需的智力資本。
二、領導激勵下屬的方法
1、目標激勵
領導者根據本單位的實際情況設置適當的工作目標，或説明、指導下屬制定和樹立相應的工作目標而達到激勵目的的做法。必須始終堅持把單位的整體目標與下屬部門的目標以及員工個人的目標有機結合起來，這樣才能最大限度地激發員工工作熱情，充分調動其積極性。
2、參與激勵
廣泛吸收下屬參與單位內部重大問題的討論決策以及各項活動的監督管理。目的是讓下屬在參與決策和監督管理的過程中，深切地感到自己的責任和義務、成就和成長，進一步增強其主人翁意識和集體責任感，使之自覺地把單位的前途和命運當成自己的前途和命運，使他們的工作熱情始終保持旺盛和持續高漲的狀態，進而在單位內部形成一種“奮發向上、你追我趕，幹事創業、爭先創優”的良好局面。
3、待遇激勵
無論什麼情況下，都要始終堅持將員工的薪酬待遇、職稱評定、職務提升、榮譽獎勵、培訓深造與其業績直接掛鉤，提優汰劣，獎勤罰懶。對那些成績十分顯著、表現特別突出的員工，還要進行重獎（包括物質獎勵和精神獎勵），以最大限度地激發他們爭創一流的工作熱情。但需注意的是，要有效發揮待遇激勵的作用，必須強化對員工的目標管理，通過建立競爭機制，嚴格考核獎懲，保證公平競爭，反對平均主義，否則，只會產生適得其反的效果。
4、榜樣激勵
通過典型示範作用來激發員工去模仿學習，以積極引導他們的行為向組織所希望的目標方向發展。當然，領導者在樹立榜樣並利用榜樣激勵時，切忌“盲目拔高”，這是因為，只有實事求是的榜樣，才最具有號召力和感染力。與此同時，在榜樣激勵中，領導者身先士卒、以身示範的作用不可小視。
5、情感激勵
感情因素對人的情緒影響極大，情感激勵是一種基本的激勵方式。上下級之間的相互關心和愛護、相互信任和尊重，是一種強大的精神力量，它有助於彼此之間的親密和諧，有助於凝心聚力良好局面的形成。當然，情感激勵也要注意適當。要注意場合，掌握分寸，講究技巧，使大家都願意敞開心扉談思想，心情舒暢搞工作。一旦把握不准，運用不當，就會產生負效應。
6、逆反激勵、通俗地講，就是以“反”示順。為更好地刺激員工，領導者和管理者“蓄意”向他們提示或暗示與此相反的另一種結果，而這種結果恰恰是他們不願意看到的，從而促使他們努力工作，向著組織既定的工作目標邁進。
7、危機激勵
通過讓下屬認識到組織與自身所面臨的危險和困境，從而激發其奮勇直追、敢攀高峰的一種激勵方法。作為稱職的領導者，要經常喚起下屬的危機感和緊迫感。
8、懲罰激勵
懲罰激勵是相對於正激勵而言的，屬負激勵的範疇。即指領導者通過懲罰手段，促使下屬採取符合組織需要的行為，達到教育警示他人目的的一種激勵方法。具體包括扣發工資獎金、罰款、賠償以及批評、降級、降職和淘汰、開除等多種懲罰措施。
總之，作為優秀的領導者，在實際工作中，要熟悉和掌握激勵的方法與藝術，以便激發大家同心協力地去實現組織既定的工作目標。
一個不敢負責，有了功勞就往自己身上攬，有了錯誤就推個一乾二淨的人，有可能在某段時間裡風光無限，卻永無可能到達更高的位置、承擔更重的責任。因為他從一開始就不想擔負這樣的擔子。2、領導的風格
（1）集權式領導者
所謂集權，是指領導者把管理的制度權力進行收攬的行為和過程。因此，所謂集權式領導者，就是把管理的制度權力相對牢固地進行控制的領導者。由於管理的制度權力是由多種權力的細則構成的，如獎勵權、強制權收益的再分配權等，這就意味著對被領導者或下屬而言，受控制的力度較大。在整個組織內部，資源的流動及其效率主要取決於集權領導者對管理制度的理解和運用，同時，個人專長權和影響權是他行使上述制度權力成功與否的重要基礎。這種領導者把權力的獲取和利用看成是自我人生價值的實現。
顯然這種領導者的優勢在於，通過完全的行政命令，管理的組織成本在其他條件不變的情況下，要低於在組織邊界以外的交易成本。這對於組織在發展初期和組織面臨複雜突變的變數時，是有益處的。但是，長期將下屬視為可控制的工具，則不利於他們職業生涯的良性發展。
（2）維持型領導者
維持型領導者一般也稱為事務型領導者（transactional leader）。這種領導者通過明確角色和任務要求，激勵下屬向著既定的目標活動，並且儘量考慮和滿足下屬的社會需要，通過協作活動提高下屬的生產率水準。他們對組織的管理職能推崇備至，勤奮、謙和而且公正，將把事情理順、工作有條不紊地進行引以為自豪。這種領導者重視非人格的績效內容，如計畫、日程和預算，對組織有使命感，並且嚴格遵守組織的規範和價值觀。
（3）民主式領導者
和集權式領導者形成鮮明對比的，是民主式領導者。這種領導者的特徵是向被領導者授權，鼓勵下屬的參與，並且主要依賴於其個人專長權和影響權影響下屬。從管理學角度看，意味著這樣的領導者通過對管理制度權力的分解，進一步通過激勵下屬的需要，去實現組織的目標。不過，由於這種權力的分散性，使得組織內部資源的流動速度減緩，因為權力的分散性一般導致決策速度降低，進而增大了組織內部的資源配置成本。但是這種領導者對組織帶來的好處也十分明顯。通過激勵下屬的需要，組織發展所需的知識，尤其是意會性或隱性知識，能夠充分地積累和進化，員工的能力結構也會得到長足提高。因此，相對于集權式領導者，這種領導者更能為組織培育未來發展所需的智力資本。
二、領導激勵下屬的方法
1、目標激勵
領導者根據本單位的實際情況設置適當的工作目標，或説明、指導下屬制定和樹立相應的工作目標而達到激勵目的的做法。必須始終堅持把單位的整體目標與下屬部門的目標以及員工個人的目標有機結合起來，這樣才能最大限度地激發員工工作熱情，充分調動其積極性。
2、參與激勵
廣泛吸收下屬參與單位內部重大問題的討論決策以及各項活動的監督管理。目的是讓下屬在參與決策和監督管理的過程中，深切地感到自己的責任和義務、成就和成長，進一步增強其主人翁意識和集體責任感，使之自覺地把單位的前途和命運當成自己的前途和命運，使他們的工作熱情始終保持旺盛和持續高漲的狀態，進而在單位內部形成一種“奮發向上、你追我趕，幹事創業、爭先創優”的良好局面。
3、待遇激勵
無論什麼情況下，都要始終堅持將員工的薪酬待遇、職稱評定、職務提升、榮譽獎勵、培訓深造與其業績直接掛鉤，提優汰劣，獎勤罰懶。對那些成績十分顯著、表現特別突出的員工，還要進行重獎（包括物質獎勵和精神獎勵），以最大限度地激發他們爭創一流的工作熱情。但需注意的是，要有效發揮待遇激勵的作用，必須強化對員工的目標管理，通過建立競爭機制，嚴格考核獎懲，保證公平競爭，反對平均主義，否則，只會產生適得其反的效果。
4、榜樣激勵
通過典型示範作用來激發員工去模仿學習，以積極引導他們的行為向組織所希望的目標方向發展。當然，領導者在樹立榜樣並利用榜樣激勵時，切忌“盲目拔高”，這是因為，只有實事求是的榜樣，才最具有號召力和感染力。與此同時，在榜樣激勵中，領導者身先士卒、以身示範的作用不可小視。
5、情感激勵
感情因素對人的情緒影響極大，情感激勵是一種基本的激勵方式。上下級之間的相互關心和愛護、相互信任和尊重，是一種強大的精神力量，它有助於彼此之間的親密和諧，有助於凝心聚力良好局面的形成。當然，情感激勵也要注意適當。要注意場合，掌握分寸，講究技巧，使大家都願意敞開心扉談思想，心情舒暢搞工作。一旦把握不准，運用不當，就會產生負效應。
6、逆反激勵、通俗地講，就是以“反”示順。為更好地刺激員工，領導者和管理者“蓄意”向他們提示或暗示與此相反的另一種結果，而這種結果恰恰是他們不願意看到的，從而促使他們努力工作，向著組織既定的工作目標邁進。
7、危機激勵
通過讓下屬認識到組織與自身所面臨的危險和困境，從而激發其奮勇直追、敢攀高峰的一種激勵方法。作為稱職的領導者，要經常喚起下屬的危機感和緊迫感。
8、懲罰激勵
懲罰激勵是相對於正激勵而言的，屬負激勵的範疇。即指領導者通過懲罰手段，促使下屬採取符合組織需要的行為，達到教育警示他人目的的一種激勵方法。具體包括扣發工資獎金、罰款、賠償以及批評、降級、降職和淘汰、開除等多種懲罰措施。
總之，作為優秀的領導者，在實際工作中，要熟悉和掌握激勵的方法與藝術，以便激發大家同心協力地去實現組織既定的工作目標。
