過度理由效應的兩個管理學啟示

在日常生活中我們常有這樣的體驗：親朋好友幫助我們， 我們不會覺得奇怪， 因為他是我的親戚、他是我的朋友， 理所當然他們會幫助我們；但是如果一個陌生人向我們伸出援手， 我們卻會認為這個人樂於助人。 因為我們無法用親戚、朋友這樣的外部理由來解釋別人的行為， 只能追究到他人格內部的這個原因。

過度理由效應的存在給我們兩個啟示：

第一， 不要止步於任何外部理由， 而要深入發掘外部理由背後的原因， 哪怕這種理由看上去是一種無稽之談。

一天， 一個客戶寫信給美國通用汽車公司的龐帝雅克部門，

抱怨道：他家習慣每天在飯後吃霜淇淋。 最近買了一部新的龐帝雅克後， 每次只要他買的霜淇淋是香草口味， 從店裡出來車子就發不動。 但如果買的是其它口味， 車子發動就很順利。

龐帝雅克派一位工程師去查看究竟， 發現確是這樣。 這位工程師當然不相信這輛車子對香草過敏。 他經過深入瞭解後得出結論， 這位車主買香草霜淇淋所花的時間比其它口味的要少。 原來， 香草霜淇淋最暢銷， 為便利顧客選購， 店家就將香草口味的特別分開陳列在單獨的冰櫃， 並將冰櫃放置在店的前端；而將其它口味的霜淇淋放置在離收銀台較遠的地方。

深入查究， 發現問題出在“蒸氣鎖”上。 當這位車主買其它口味時，

由於時間較長， 引擎有足夠的時間散熱， 重新發動時就沒有太大的問題。 買香草霜淇淋由於花的時間短， 引擎還無法讓“蒸氣鎖”有足夠的散熱時間。

第二， 如果我們希望某種行為得以保持， 就不要給它過於充分的外部理由。

處於管理崗位的人都會發現， 獎勵的刺激會在某種程度上促使別人保持高漲的熱情， 對於處於低潮中的人尤其如此。 但是如果在很長一段時間裡保持不變， 就會使獎勵成為工作的過度理由， 一旦失去外在獎勵或者獎勵無法滿足其需要時， 結果就會反而不如從前。

激勵是一種策略， 更是一種藝術， 它應包括精神上的沐澤， 而不是單純的物質刺激。 使一個人持續不斷的努力， 應該激發其內在的動力，

而不能只靠外在獎勵。

心理學實驗證明， 表揚、鼓勵和信任， 往往能激發一個人的自尊心和上進心。 但獎勵的原則應是精神獎勵重於物質獎勵， 否則易造成“為錢而工作”、的心態。 同時獎勵要抓住時機， 掌握分寸， 不斷昇華。 管理者如果希望自己的員工努力工作， 在給予恰當物質獎勵的同時， 還必須讓職員認為他自己勤奮、上進， 喜歡這份工作， 喜歡這家公司， 而不能簡單地把工作與待遇掛鉤。