一些主管在業績的壓力下， 面對外界的競爭總思考著各種應對策略、要如何改變才能出奇制勝， 卻在與員工溝通時四處碰壁。 那麼， 究竟該如何化解員工的抗拒心理？
員工真不願意改變嗎？要讓員工接受改變真的這樣困難嗎？在弄清背後的原因之前就武斷認定員工不願意改變或不求進步， 是非常不公平的。
擺脫成見
根據美國普裡契特管理顧問公司的統計， 通常只有20%的員工一開始就會全力支持改變， 50%的員工持中立態度， 另外30%的人對於改變非常抗拒。
事實上， 抗拒改變是自然反應， 也是必然的過程。
化解員工的抗拒心理
面對員工的抗拒， 主管不應該不斷地向員工強調改變的必要性， 而是要正視員工的反應， 主動瞭解背後的原因， 化解員工的抗拒心理。
主管不應將員工的抗拒視為阻礙， 而應該當成機會。 員工抗拒， 表明你有些地方可能沒有做好， 例如沒有說清楚， 讓員工產生疑慮， 或是沒有提供足夠的協助， 讓員工不知該如何是好。
正確應對不聽話的員工
上司可能遇到的最難處理的一種情況就是下屬不接受指示， 或者在開會時當著其他下屬的面對上司做出不禮貌的舉動。 某位下屬可能會試圖影射或者暗示新任上司解決不了手頭的問題。
這樣的行為是對上司權威的一種直接挑戰， 經常發生在那些曾經為部門做出過重大貢獻的老資格下屬身上， 而新被任命的上司面臨這種情況的可能性最大。 實際上， 這也是在試探上司究竟能容忍到什麼程度。 這些下屬想看看不聽命令的做法， 究竟能被許可到一種什麼樣的程度， 以及這樣做下去的後果將會如何。 忽視它就意味著上司將會逐漸失去所有下屬的尊敬。 因此， 對待這類問題要及時處理。
可以把有這類行為的下屬叫到辦公室， 開誠佈公地與其談一談所發生的事情。
通過這種面對面的交流， 提醒這位下屬到底誰是上司， 這實際上就確定了這位下屬的行為界線， 也使這位下屬知道問題出在他自身。 如果下屬因此擔心上司會懷恨在心， 這時上司應該肯定這位下屬是“一名有價值的下屬”。
