步步提升,
是職場年輕人的期盼,
如何提升?我認為與三個詞的排序有很大的關係,
那就是位置、身份和身份感的排序。
三者的排序不同,
體現的思維不同,
導致的結果當然也不一樣。
很多人贊成把位置排第一,
認為只要有了一定的位置,
就會有身份,
有了身份就會有身份感。
這是一種被動思維,
也是在非市場經濟下養成的一種慣性思維,
依此思想人們更多關注的是權力代表的位置,
而忽略了自身身份及身份感的培養和潛力開發。
這樣的結果是:年輕人把位置的取得寄希望於給他授位的人,
把自己命運的權力主動“上交”。
以競爭為手段的市場經濟下三者的排序, 卻改變了上面的慣性思維, 而是把身份感排在第一位, 它是一種主動思維下產生的以目標為導向的行為方式, 首先給自己確定身份感, 而身份感的得來是需要身份及位置相配襯的, 正所謂“不想當元帥的士兵不是好士兵”, 想當元帥就是一個好士兵身份感的“提前確立”。
比如一個組員, 其自己定位的身份感是組長, 那這名組員就會站在組長的角度設身處地的去想去做, 組長要鉗子的時候他絕對不拿鑷子, 團隊需要衝鋒陷陣時他絕對是先鋒。 有這樣的組員, 組長幹得輕鬆, 班組也有成績, 這時候他就會把整個班組帶上去了, 組長高升需要接班人時他馬上就會頂上,
其實這位組員的成長歷程是這樣的, 就是他還沒有到組長位置的時候, 整個班組已經把他當成“二組長”了, 或者不是組長的“組長”了, 團隊是需要這樣一些“核心”人物的。 所以, 身份感對於新員工非常重要, 對自己定位的身份感越高, 他的要求就越高, 起點也就水漲船高。 如果這樣的員工一直以積極向上的態度來做事情, 他就會慢慢地得到整個團隊對他身份的認同, 其位置的確定就是順理成章的事了。 組長、科長、處長、部長甚至總經理, 他就會邁入一個良性的成長過程。
當然這裡也有例外情況, 比如當積極主動的員工獲得了團隊的認同, 卻沒有得到相應的位置,