人崗吻合率較低：第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集， 並且交集面較小， 那麼這個時候勞資雙方都可能不划算；第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集， 這時勞資雙方其中有一方會不划算。 這種無法較充分實現勞資雙贏的合作是不會長久的， 也即會是階段性的。
職位的生命週期已到：企業中的一部份職位是為配合企業完成階段性任務而特設的， 並非常設職能， 因此當這一階段任務完成又找不到適合崗位時， 我就得離開。
沒有成就感：當我已想盡辦法都無法改變目前環境、局面、觀念等的時候， 我會因無所突破而離職（這種回答方式要有後續補充說明， 否則考官會認為你無能）。
企業發展較慢：當我在企業呆了較長時間， 而因企業發展較慢， 使我無法吸收新的養分或獲得發展機會的時候， 我會選擇離職（涉及到心態、價值觀與忠誠度問題）。
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個人成長問題：當我所處位置橫向與縱向發展空間都不大的時候， 我會因難以突破而離職（涉及到心態與忠誠度的問題）。
職業規劃問題：在企業中無法實現我個人的職業生涯計畫時， 我會選擇離職（當心考官會認為你不穩定）。
理念問題：當我的理念與企業理念差距較大， 又無法有效融合的時候，
用人機制問題：一朝皇帝一朝臣的用人機制除反映了一種群帶關係外， 更揭示了用人要講究匹配互補。 我的主子換了， 把我也換了， 並不代表我有什麼問題， 只是說明我與新主子不是最佳搭檔， 我不能與其有效的形成有利於企業的匹配互補組合（內閣重組就是這種情況）。
有的時候採用其中一種方式回答就可以， 有時需同時採用幾種方式組合回答， 但不管你怎麼回答都可能有一定風險， 因為考官還會追問下去， 因此你還必須準備好對你當時有利的解釋，
