職場80後必須掌握的9個加薪法

拿招聘這一項業務來說， 都是HR經理， 結果不同， 價值不同， 獲得的報酬也將不同， 他們的人生也會不同。

一段HR：“發資訊， 等消息”。

一段HR經理做的事情是“發資訊， 等消息”。 把招聘資訊發出去， 然後等待應聘的簡歷或消息， 發佈的管道也許是網站、也許是人才市場， 也許是獵頭公司， 反正是發出去了， 把發出去當成結果， 那麼， 這樣的HR經理一個月你給多少錢？1000元差不多了。 所以， 發出資訊不是結果， 有效簡歷或消息的回復才是結果。

二段HR ：“緊跟蹤， 做分析”。

二段HR經理發出資訊， 還要“緊跟蹤， 做分析”。 每天搜索網上應聘的簡歷，

注意收集來的招聘資訊數量多少， 品質高不高， 以判斷招聘管道的有效性， 如果投遞簡歷的很少， 品質不高， 就應當立即採取措施， 立即做出調整。 同時， 要主動出擊， 親自到人才市場調查， 與人力資源專家、同行瞭解人才招聘的特定管道， 直到找適合本公司、本崗位的快速管道， 最大程度地獲得高品質的應聘資訊；對公司重要人才的招聘， 要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作， 親自去招聘， 二段HR經理將高品質的應聘量作為自己的結果。 所以， 回復不是結果， 高品質、有速度的回復才是結果。 二段HR經理給多少月薪呢？3000元可以了。

三段HR ：“憑經驗， 做判斷”。

三段HR經理“憑經驗， 做判斷”。 沒有標準、沒有方案、沒有流程， 大致有個面試提綱或領導的要求，

然後就去面試應聘者， 與應聘者隨心所欲地聊天、談話， 然後憑藉自己豐富的經驗， 做出是否可以推薦的結論。 面試過程本身成了結果， 面試的品質卻無法保證， 面試的方法也不可能傳承。 所以， 面試本身不是結果， 保證品質並且品質穩定才是結果。 三段HR經理給多少月薪呢？5000元不少了。

四段HR ：“做標準， 嚴考核”。

四段HR經理“做標準， 嚴考核”。 根據崗位要求， 與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程， 提出資格、文化與業務考核操作方案， 當有一定資料積累時， 組織開發出本公司人才招聘資訊化系統， 做招聘的工業化。 但是， 這樣做的結果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告， 而對應聘者瞭解並不深刻。

所以， 提交報告不是結果， 讓下一道程式的考核人瞭解應聘者才是結果。 四段HR經理月薪8000元蠻可以的。

五段HR ：“做交底、給推薦”

五段HR經理“做交底、給推薦”。 對於通過面試的應聘者， 特別是特殊人才或重點人物， HR經理在提交面試報告之後， 要向用人部門領導做面對面“招聘交底”， 對記載的事實與資料， 做一個細緻的講解， 結果是讓部門領導對要參加複試的人員有一個更加深刻的瞭解， 提高下一步招聘考核的品質。 對於特別重要的應聘者， HR經理應當參加部門經理或公司領導主持的複試， 並在複試後結合初試結果提出參考意見。 但是， 新員工入職不是結果， 新員工成為公司需要的人才， 通過試用期才結果。 五段HR經理月薪12000元相當可以了。

六段HR ：“做培訓、做監督”。

六段HR經理HR經理的結果不是把人送到部門就算完成了， 通過開展系統性的培訓， 讓新員工儘快地適應公司的文化、業務、工作節奏， 幫助新員工能夠經受住試用期的考驗， 努力成為正式員工；同時， 要把培訓當成重點的考核機制， 把定期監督新員工在各部門的表現當成平時考核機制， 對於試用期間不合格、不合適的員工， 要建議用人部門立即採取措施， 儘快解除勞動合同， 以避免公司與員工最後的結果是雙輸。 所以， 員工培訓與考核不是結果， 通過培訓與考核留下合格的員工才是結果。 六段HR經理18000元不為過。

${FDPageBreak}

七段HR ：“做文化、做推動”。

七段HR經理“做文化、做推動”。 七段HR經理不是將自己定位于招聘主管，

陷入具體的招聘業務之中， 而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一， 協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動， 把員工的成長放在首位， 幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水準的， 樹立公司提倡的價值觀， 為團隊輸入強大的精神動力等。 所以， 留下合格的員工不是結果， 讓員工在公司中成長進來， 為客戶、為公司、為自己創造更大的價值才是結果。 七段HR經理22000元的月薪當之無愧。

八段HR ：“做戰略、做梯隊”。

八段HR經理“做戰略、做梯隊”。 八段HR經理不是“救火隊長”， 每天被各部門經理、公司領導摧著要人；八段HR經理首先對公司戰略理解透徹， 並能夠根據公司戰略， 制定出符合總經理要求的人才規劃戰略， 並執行到底，不但要做到“要人用時有人用”，還要做到“能人走時有人頂”，為公司戰略實施提供強大的人力資源的支援。所以，一個階段的招聘成功不是結果，把招聘當成一種日常業務，做戰略性人才儲備，形成人才競爭機制，優化員工隊伍才是結果。八段HR經理給25000元月薪理所應當吧。

九段HR：“做流程、做傳承”。

九段HR經理“做流程、做傳承”。九段HR經理不僅是公司執行的標兵、職業化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰略的實施者，本身就是戰略管理者，他要考慮公司的持續性發展，所以，要做招聘工作的工業化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運行。九段HR經理給月薪3萬我們也覺得不多吧。

啟示：

從月薪1000元的HR經理，到月薪30000元的HR經理，同樣的崗位，為什麼報酬上的差距就那麼大呢？其實，“九段HR經理”的月薪是多少並不重要，重要的是我們要讓團隊懂得這樣一個道理，結果不同，人生不同，人生是結果的積累，結果決定人生。

並執行到底，不但要做到“要人用時有人用”，還要做到“能人走時有人頂”，為公司戰略實施提供強大的人力資源的支援。所以，一個階段的招聘成功不是結果，把招聘當成一種日常業務，做戰略性人才儲備，形成人才競爭機制，優化員工隊伍才是結果。八段HR經理給25000元月薪理所應當吧。

九段HR：“做流程、做傳承”。

九段HR經理“做流程、做傳承”。九段HR經理不僅是公司執行的標兵、職業化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰略的實施者，本身就是戰略管理者，他要考慮公司的持續性發展，所以，要做招聘工作的工業化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運行。九段HR經理給月薪3萬我們也覺得不多吧。

啟示：

從月薪1000元的HR經理，到月薪30000元的HR經理，同樣的崗位，為什麼報酬上的差距就那麼大呢？其實，“九段HR經理”的月薪是多少並不重要，重要的是我們要讓團隊懂得這樣一個道理，結果不同，人生不同，人生是結果的積累，結果決定人生。