不久前， 受國內某大型製藥企業華中區大區經理王總的邀請， 給他們做一個重要職位招聘面試的測評， 其將要招聘的職位是高級行銷經理， 很不湊巧， 飛機晚點， 沒有時間和王總做面試前的溝通， 所以只好急匆匆趕到現場， 還好， 面試剛剛開始。
由於事先已經做了篩選， 來參加面試的只剩下兩位候選人。 由王總親自擔任主考官， 在半小時裡， 他對第一位候選人問了三個問題：
問題一：這個職位要帶領十幾個人的隊伍， 你認為自己的領導能力如何?
問題二：你在團隊工作方面表現如何?因為這個職位需要到處交流、溝通，
問題三：這個職位是新近設立的， 壓力特別大， 並且需要經常出差， 你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎?
當候選人回答完以後， 我馬上叫了暫停， 因為我意識到王總提出的問題不妥當， 我花了五分鐘對應聘者進行了詢問， 然後我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。
候選人是這樣回答三個問題的：
回答一：我管理人員的能力非常強。 實際上王總也並不知道好不好。
回答二：我的團隊精神非常好。 應聘者只能答YES， 因為王總已經提供了太明顯的暗示。
回答三：能適應， 非常喜歡出差。 實際上， 如果把工作條件進行排行的話， 該應聘者最痛恨的就是出差， 還有就是佔用自己的下班時間。
事實上， 王總問的是三個本應該設計成開放式的問題， 第一個問題是有沒有領導能力， 第二個問題是有沒有團隊精神， 第三個問題是能不能承受巨大的工作壓力。 但是王總都錯誤地採用了封閉式的方式進行提問， 而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想昕到的答案是什麼， 實際上這是面試中最大的忌諱， 而且肯定無法得到正確的答案。
接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：
管理能力方面：
問題一：你在原來的公司工作時， 有多少人向你彙報?你向誰彙報?
問題二：你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好?(行為式問題)
團隊協作能力方面：
問題一：行銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾， 你是否遇到過這樣的糾紛， 當時是怎麼處理的?(情景式問題)
問題二：作為高級行銷經理， 你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況?
能不能經常出差：
問題一：以前公司的工作頻率如何?經常要加班嗎?多長時間出一次差?
問題二：這種出差頻率影響到你的生活沒有?你對這種出差頻率有什麼看法?
重新詢問以上問題， 王總對
兩位候選人有了更全面、更深入的瞭解， 最終確定了他需要的人選。
在這裡我給企業的領導人在進行招聘面試時提一些建議， 面試一般分為關係建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。
一個好的面試， 最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題， 把問題的提問方式全部換成開放式， 一下就能夠問出候選人的真實想法， 有些應試者會將探索性問題以數量化的方式回答， 有些則非常具有分析性、肚判性、邏輯性， 或傾向於線性思考， 而招聘者從中能夠更好地瞭解應聘者過去是否有過類似的工作經歷， 從而判斷其能否適應這種工作。 這種問題就是有效的面試問題。
