不想上班怎麼辦

養生之道網導讀：

今天， 小編要給大家分享一下不想上班怎麼辦？機械化的工作讓我們感到厭倦， “不想工作”如今成了一種普遍存在的心理狀態， 我們如何自我調整呢？不想上班怎麼辦？現在就來看看。

如果被“不想工作”的心理壓抑得喘不過氣來， 該怎麼辦？如果說“不想工作”是一個普遍存在的心靈症狀， 那麼有哪些自我治療的方式呢？

不想上班怎麼辦？

不想上班怎麼辦？不想上班是一種職業倦怠！覺得上班是一件痛苦的事情的心理原因有哪些呢？

職業倦怠的原因：

“不想工作”如今成了一種普遍存在的心理狀態。

自從走出校園踏上工作崗位那天起， 每個人便進入了無窮無盡的工作狀態。 一週五天， 朝九晚五， 機械化的工作就這麼一而再、再而三地重複進行下去。 日子一長， 對工作倦怠的心態便從此而生。 個人不想工作的普遍心態也蘊涵著社會潮流變革的大趨勢。

不想上班的自我調整方法：

1、試著發現工作中的快樂。 比如某某同事今天會換什麼發行， 什麼打扮， 或公司會有什麼變化， 甚至可以“齷齪”一點的想某某部門新來的美眉有什麼變化等等， 提起自己的興趣， 一旦走出家門， 這種情緒就會慢慢淡去。

2、進公司親切的和每位遇見的同事打招呼， 哪怕是平時不怎麼接觸的， 你會有意想不到的收穫。

3、和同事分享他們休息日的經歷，

大多數人都喜歡被人關注的感覺。

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企業內部影響員工工作積極性的因素很多， 也很複雜， 但從系統論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環境和內部環境。 內部環境就是員工自身因素， 自我對工作積極性的調動， 這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環境是工作氛圍， 包括上司、同事、工作激勵、工作本身。

1、成就動機。

所謂成就動機， 是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。 強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性， 渴望將事情做得更為完美， 提高工作效率， 獲得更大的成功。 成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，

在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約；在微觀層次上， 讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗， 培養和提高自我願望等成就動機水準， 將有助於改變他們對工作的消極態度， 提高自我的工作積極性。

2、自我效能。

自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的， 能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。 自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。 自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷， 積極、適當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作， 由此將持有積極的、進取的工作態度；而當員工的自我效能比較低，

認為無法勝任工作， 那麼他將對工作將會有消極回避的想法， 工作積極性將大打折扣。

3、自我激勵。

工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗， 降低員工的成就動機並對自己的能力產生懷疑， 所以必須要不斷地進行自我激勵， 以維持強烈的成就動機和高水準的自我效能。

4、上司對員工工共作積極性的影響。

上司是員工工作指令的來源， 也是員工工作業績的主要評價者， 上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。 什麼樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢？臺灣的組織社會學學者在對華人企業的研究中表明， 許多企業會以家庭作為企業的隱喻， 通過泛家族化的過程， 傳統的家族中的倫理或角色關係會類化到家族以外的團體或組織，

領導者在企業中扮演的是家長的角色， 要求領導者應該恩威並重， 公平、公正地對待下屬。 同時心理學的研究認為， 領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態， 瞭解並適當地滿足追隨者的需求， 是有效地提高追隨者積極性的重要因素。

5、同事對員工工共作積極性的影響。

國人做事， 一向講究“天時”、“地利”、“人和”， 其中“人和”是最重要的因素。 文化傳統和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關係， 希望能夠被人接納， 並能融入其中。 同事之間良好的人際互動和工作氛圍， 將大大的提高員工的歸屬感， 進而調動員工的工作積極性。

6、工作激勵。

毫無疑問， 恰當的激勵對於提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。 激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。值得注意的是，激勵的前提假設是把員工看作是“經濟人”還是假定為“社會人”，由於前提假設的不同，就會產生激勵方式和手段的差異。把員工看作是“經濟人”則激勵會側重於物質方面；如果把員工假定為“社會人”，則在物質激勵的同時，還會對員工進行適當的精神激勵。

7、工作本身。

同一件工作對於不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。

激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。值得注意的是，激勵的前提假設是把員工看作是“經濟人”還是假定為“社會人”，由於前提假設的不同，就會產生激勵方式和手段的差異。把員工看作是“經濟人”則激勵會側重於物質方面；如果把員工假定為“社會人”，則在物質激勵的同時，還會對員工進行適當的精神激勵。

7、工作本身。

同一件工作對於不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。